【經濟日報張寶誠】

2012.06.11 03:16 am

 

卡內基(Andrew Carnegie)曾說:「帶走我的員工,把工廠留下,不久之後工廠的地板就會雜草叢生;拿走我的工廠,把我的員工留下,不久後,我們就會打造更好的工廠。」

 

在知識經濟的時代,如何累積並有效應用知識與培育組織中的關鍵人才,已成為企業在全球化的激烈產業環境中成功不墜的關鍵。另外,關鍵人才之所以被視為企業最重要的資產,原因在於人才擁有學習的本能及可塑性,透過計畫性及系統性學習,可以不斷增強能力,激發無限潛能。

 

實際上,每個人運用不同的學習方式都會產生不同的學習效果。會影響學習效果包括三個核心要素:

 

1.提供課程進行的方式或方法的「策略」
2.課程主題的「內容」
3.創造出有助於學習的「情境」

 

尤其「情境」是一道通往學習的心門,這道「心門」也可稱為學習的守門員(Gatekeeper to Learning)。但企業往往忽略了在真正的學習發生之前,一定要先打開通往學習的心門,否則不能激發成員對願景追求保持不懈的熱忱,對於現狀存在渴望進步的企圖心。

 

因此,加速學習效率的第一步是設定正確的學習情緒。也就是說,營造有利於分享與互動的情境環境,來帶動具有驚奇、想像力以及富於挑戰性氛圍的情境,促使組織成員皆能夠抱持著肯定、穩定以及集中精神的態度,專注將成果與目標設定為:「在課程中我要學得什麼?」
進而學習到以經驗為基礎的學習方式

 

舉近年來受到諸多企業採用的「發展任務指派」為例,就是一種能同時結合學習與應用的模式。

 

範圍可為高階主管所關心的策略、營運、產品、服務等議題,並指派給關鍵人才去完成。

 

在執行的過程中,除了提供關鍵人才將課程理論轉換為實際工作的真實體驗外,同時,主管也能順勢觀察這些成員是否願意主動承擔責任;是否具備同儕分享與回饋的熱忱;面對挑戰或遭遇困難時展現怎麼樣的態度等,利用過程行為的觀察,作為評鑑關鍵人才是否具有自我完成承諾的能力,更能據此進一步為其量身訂做個人發展計畫(Individual Development Plan,IDP),提高關鍵人才視野,不斷學習追求新知,打造多層級的領導梯隊。

 

受到企業多方應用的「發展任務指派」,也顯示出良好的學習經驗,除了課程本身之外,更要能培養出學習者自我引導的心態與能力,學習運用、進而內化學習效果,當組織成員學得愈多,就愈會看到更多可學之處,並能放下身段,開放心胸,把錯誤當作經驗回饋,同時,持續不斷地練習與複習,促使人才心智模式從「我知」(I Know)轉變為「我在乎」(I Care),再轉變為「我能夠」(I Can),從「自願學習」進展到「自願表現」的層次,達到學習極大化。

 

企業常流行一句話:「訓練很貴,不訓練更貴。」
即在說明,處在多變的環境,必須培養每位組織成員擁有自主學習能力與意願。促使其「學習如何學習」更已成為企業的生存之道。

 

(作者是中國生產力中心總經理,本專欄每周一刊登)

 

【2012/06/11 經濟日報】http://udn.com/


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